O recrutamento já não é um processo unilateral em que as empresas ditam as regras. O equilíbrio de forças no mercado de trabalho mudou - e de forma significativa. De acordo com um estudo recente do instituto de estudos de mercado Bilendi , uma em cada duas pessoas está convencida de que pode escolher o seu emprego. Os trabalhadores qualificados são cada vez mais escassos, enquanto os departamentos de RH tentam desesperadamente preencher as vagas. Em muitos sectores, o tempo em que os candidatos tinham de se esforçar para encontrar emprego acabou.

Hoje em dia, os trabalhadores estão frequentemente em vantagem: fazem exigências, esperam condições de trabalho atractivas e escolhem os empregadores que melhor correspondem às suas expectativas. Para os gestores de recursos humanos, isto significa que têm de ser inteligentes e proactivos no recrutamento para não perderem a corrida aos melhores cérebros. Mas não se preocupe - neste artigo, ficará a saber o que é importante quando se recruta, porque é que o recrutamento social é promissor e quais as ferramentas que o podem ajudar a otimizar a gestão de candidatos.

O recrutamento começa com uma estratégia bem pensada

O recrutamento envolve muito mais do que apenas colocar anúncios de emprego. Existem várias abordagens para recrutar pessoal para a sua empresa. É feita uma distinção básica entre recrutamento interno e externo, cada um dos quais tem métodos específicos, vantagens e desvantagens.

O recrutamento interno consiste em recrutar novos efectivos a partir das próprias fileiras da empresa. As vagas são anunciadas na intranet da empresa ou em newsletters regulares, por exemplo, para que os empregados existentes possam candidatar-se às vagas. As referências** dos empregados também desempenham um papel importante: os empregados sugerem pessoas adequadas da sua própria rede, o que muitas vezes permite nomeações mais rápidas e mais adequadas. Outra estratégia de recrutamento interno consiste em preparar o seu próprio pessoal para novos cargos através de **desenvolvimento e promoção direcionados**.

O recrutamento interno tem a vantagem de os empregados estarem já familiarizados com os processos e estruturas da sua empresa, permitindo uma transição sem problemas e um período de indução mais curto. Isto não só poupa tempo, como também reduz o esforço necessário para a indução. Além disso, os seus empregados sentir-se-ão valorizados se lhes oferecer oportunidades de desenvolvimento interno. No entanto, o recrutamento interno também traz desafios. A falta de novos impulsos vindos do exterior pode levar à estagnação da cultura da empresa. Pode também levar a uma espécie de “cegueira da empresa”, uma vez que não são trazidas novas perspectivas. A visibilidade da marca do empregador também permanece limitada, uma vez que a presença externa desempenha um papel subordinado nesta abordagem.

O recrutamento externo tem como objetivo atrair talentos para fora da empresa. Para além dos anúncios clássicos de emprego, métodos modernos como o recrutamento social, em que são utilizadas redes sociais como o LinkedIn ou o Instagram, estão a desempenhar um papel cada vez mais importante. O sourcing ativo**, ou seja, a abordagem direta de potenciais candidatos, bem como o estabelecimento de parcerias com universidades ou a participação em feiras de carreiras estão também entre as medidas. Além disso, as empresas estão a utilizar cada vez mais **abordagens criativas como o marketing de guerrilha** para chamar a atenção. Estas estratégias activas são complementadas por abordagens passivas, tais como a utilização de candidaturas não solicitadas ou de bolsas de talentos e a manutenção de uma marca de empregador positiva que posicione a empresa como um empregador atrativo.

O recrutamento externo tem a vantagem de chegar a um maior número de potenciais candidatos, o que aumenta as hipóteses de encontrar talentos particularmente qualificados. Os novos empregados também trazem frequentemente ideias e perspectivas novas, que podem promover o desenvolvimento da cultura da empresa. No entanto, também requerem um período de indução mais longo e existe alguma incerteza quanto à sua integração na equipa a longo prazo. Além disso, os processos são muitas vezes mais demorados e dispendiosos do que o recrutamento interno.

Recrutamento externo

Embora muitas empresas tenham os seus próprios processos de recrutamento, existem fases básicas que são essenciais. Cada uma delas não só ajuda a encontrar os melhores talentos, como também reforça a sua marca de empregador. É por isso que lhe damos dicas valiosas para cada fase.

  • Determinar as necessidades de pessoal: Nem sempre é claro, à primeira vista, onde e em que área são necessários reforços. Por isso, vale a pena efetuar regularmente uma análise precisa das necessidades. Apoie-se em decisões baseadas em dados e avalie quais as áreas com maior potencial de crescimento a longo prazo.
  • Criar uma descrição de funções: Uma boa descrição de funções é mais do que uma simples lista de tarefas. Deve articular de forma precisa e atractiva os requisitos, as competências necessárias e os benefícios. O segredo? Autenticidade! Os candidatos devem saber desde o início o que podem esperar, desde o trabalho quotidiano às oportunidades de desenvolvimento. Utilize ferramentas de análise de palavras-chave para garantir que o seu anúncio de emprego pode ser encontrado em linha.
  • Selecione os candidatos: Nem todas as candidaturas cumprem os requisitos mínimos - e isso é perfeitamente normal. Com um sistema de gestão de candidatos eficiente, pode separar rapidamente o trigo do joio. Filtre não só pelas qualificações, mas também pela adequação cultural, se possível. Afinal de contas, valores semelhantes e uma mentalidade compatível contribuem tanto para o sucesso da equipa como as competências comprovadas.
  • Realize entrevistas: As entrevistas são a oportunidade perfeita para avaliar as competências técnicas e interpessoais de um candidato. Utilize diretrizes de entrevista estruturadas para avaliar de forma justa e comparável. Mas pense também para além das perguntas tradicionais. Porque não começar com um desafio criativo ou simular um mini-projeto?
  • Tomar uma decisão: Todas as informações relevantes devem ser recolhidas de forma centralizada e apresentadas de forma clara para que se possa tomar uma decisão informada. Um sistema de avaliação ajuda-o a comparar os candidatos de forma objetiva. Envolva a sua equipa numa fase inicial - são frequentemente os colegas dos respectivos departamentos que fornecem informações importantes sobre os potenciais candidatos.
  • Assinatura do contrato: O contrato de trabalho é o primeiro passo para a colaboração. Nesta fase, mostre aos seus novos empregados que eles são bem-vindos. Um pequeno gesto, como uma mensagem personalizada ou uma primeira visão da equipa, deixa uma impressão duradoura.
  • Integração: Uma integração bem sucedida determina a rapidez com que os novos funcionários se instalam na empresa. Confie no pré-embarque para estabelecer contacto antes do primeiro dia de trabalho e criar um plano de integração claro. Ofereça reuniões informais ou programas de tutoria para facilitar o arranque.

Funil de recrutamento Funil

A procura dos melhores talentos é hoje mais emocionante do que nunca - e para ser bem sucedido, é necessário sentir o pulso dos tempos. As tendências modernas de recrutamento, como o recrutamento em linha, abrem novas e criativas possibilidades de abordar os potenciais candidatos exatamente onde eles estão activos hoje: no mundo digital e em rede. No entanto, as medidas de recrutamento testadas e comprovadas continuam a oferecer oportunidades valiosas para encontrar o talento certo. Pode encontrar uma visão geral das plataformas e ferramentas mais comuns aqui:

  • Bolsa de Emprego: Plataformas como StepStone ou Indeed oferecem oportunidades específicas para o recrutamento digital, especialmente para perfis de competências especializadas. Certifique-se de que seleciona a região e o sector certos e de que tem em conta o seu orçamento.
  • Feiras de emprego: As feiras comerciais são uma excelente ferramenta para se apresentar como um empregador atrativo e realizar entrevistas presenciais - uma grande vantagem em relação às medidas puramente digitais. As campanhas interactivas e criativas aumentam a sua visibilidade - que tal uma estação de carregamento de smartphones, por exemplo, que incentiva os potenciais candidatos com pouca bateria a permanecerem mais tempo no seu stand?
  • Sítio Web da carreira: A primeira impressão conta! Por isso, utilize o seu sítio Web de carreiras como ponto de contacto central para os candidatos que procuram ativamente emprego. Os interessados devem encontrar aqui todas as informações importantes sobre a sua empresa e um processo de candidatura claro. Certifique-se de que o seu sítio está sempre atualizado e é compatível com dispositivos móveis.
  • Recrutamento social: O recrutamento através de redes sociais como o LinkedIn e o Xing está a tornar-se cada vez mais interessante para as empresas. Os recrutadores e headhunters podem selecionar perfis e colocar descrições de emprego nas redes. Construir uma marca de empregador forte que seja visível nas redes sociais e atraia mais candidaturas.
  • Faculdades/universidades: Os contactos com jovens talentos podem ser estabelecidos através da cooperação com universidades. Medidas como projectos de investigação, estágios ou a supervisão de teses são particularmente eficazes para este efeito. Utilizar as redes de antigos alunos para manter o contacto com os talentos a longo prazo.
  • Recrutamento de guerrilha: A criatividade é fundamental! As campanhas humorísticas ou provocadoras atraem a atenção. Por que não colocar um anúncio de emprego num local invulgar e utilizar o efeito de surpresa para ficar na mente das pessoas? Certifique-se de que se mantém autêntico para criar uma ligação genuína.
  • Agência de recrutamento: As pessoas externas, como as agências de emprego ou os caçadores de talentos, podem ajudá-lo a encontrar candidatos. Recorra a recrutadores externos para pesquisas nacionais ou para posições particularmente difíceis.
  • Consultoria de recrutamento: Se as medidas de recrutamento tradicionais não conduzirem ao sucesso desejado, vale a pena recorrer a consultores de pessoal especializados. Estas prestam apoio na procura de especialistas e na otimização das estratégias existentes.

Recrutamento com recrutamento social

O recrutamento é um campo multifacetado que oferece às empresas uma vasta gama de cenários e ferramentas. Desde a procura de talentos altamente qualificados até ao preenchimento rápido de uma vaga urgente, existem inúmeras razões para preencher vagas. Esta diversidade torna ainda mais importante pensar antecipadamente numa estratégia adequada e adaptada às necessidades individuais da empresa.

Um aspeto fundamental aqui é distinguir entre diferentes objectivos. Por exemplo, recrutar especialistas com qualificações procuradas requer frequentemente uma abordagem diferente de preencher posições operacionais o mais rapidamente possível. Ao mesmo tempo, a experiência do candidato desempenha um papel decisivo. Uma experiência positiva durante o processo de candidatura reforça a marca do empregador e aumenta a probabilidade de atrair os melhores talentos.

A natureza dinâmica do mercado de trabalho também obriga as empresas a repensar e adaptar regularmente as suas estratégias. As nomeações externas, por exemplo, através de sourcing ativo ou de recrutamento social, não só trazem novas competências para a empresa, como também promovem a mudança cultural e a capacidade de inovar. Por conseguinte, uma campanha de recrutamento bem planeada oferece às empresas uma clara vantagem competitiva na batalha pelos melhores talentos.

Além disso, objectivos claros e processos estruturados garantem que os resultados do recrutamento são mensuráveis. Esta é a única forma de as empresas analisarem e optimizarem as suas medidas de recrutamento e de as tornarem bem sucedidas a longo prazo. Uma estratégia forte é, portanto, não só uma ferramenta para recrutar pessoal, mas também uma chave para garantir a competitividade.

Um processo de recrutamento bem sucedido estabelece a base para atrair talentos qualificados e também deixa uma impressão positiva nos candidatos. Mas o que caracteriza exatamente um bom processo? É a combinação bem sucedida de requisitos claros, interação respeitosa, eficiência e transparência - sempre em harmonia com a cultura da empresa.

  • O primeiro passo é definir requisitos realistas. Deve descrever as competências técnicas com a mesma precisão que as competências sociais que são importantes para o cargo em questão. Critérios claros não só ajudam a selecionar os candidatos adequados, como também garantem uma melhor adaptação entre os novos empregados e a sua empresa.
  • Outro fator decisivo é a experiência do candidato. Os candidatos devem sentir-se valorizados por si desde o primeiro contacto. Isto inclui uma interação respeitosa, processos transparentes e uma cultura de feedback aberta. Se responder claramente às perguntas e fornecer actualizações regulares sobre o estado do processo de candidatura, criará confiança e deixará uma impressão positiva, mesmo junto daqueles que não o selecionaram.
  • A velocidade do processo também desempenha um papel importante. Os longos tempos de espera têm um efeito desmotivador e podem levar à desistência de talentos promissores. Por conseguinte, é essencial que os processos sejam eficientes e que as decisões sejam tomadas rapidamente.
  • A transparência é outra chave para um processo de recrutamento bem sucedido. Actualizações regulares e informações claras sobre os passos seguintes dão orientação aos candidatos e mostram que a sua empresa está a proceder de forma estruturada e profissional.
  • Para garantir a justiça e a objetividade, deve utilizar perguntas e critérios de avaliação normalizados. Isto minimiza as influências subjectivas e garante que todos os candidatos são avaliados de acordo com as mesmas normas.
  • Por último, o processo de recrutamento deve refletir a cultura da sua empresa. Uma aparência autêntica mostra o que a sua empresa representa e ajuda-o a encontrar candidatos que se enquadram bem não só profissionalmente, mas também em termos de personalidade.

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O recrutamento pode tornar-se rapidamente num assunto de custo intensivo para a sua empresa. Por isso, é essencial que planeie cuidadosamente o seu orçamento com antecedência. Um dos índices mais importantes para o ajudar a fazê-lo é o custo por contratação. Com este índice, pode avaliar as suas medidas de forma orientada, planeá-las melhor e optimizá-las continuamente.

O cálculo do custo por contratação é simples: É a soma dos custos internos e externos dividida pelo número de novas contratações num determinado período. Isto dá-lhe uma visão clara de quanto custa em média uma contratação e permite-lhe avaliar melhor onde existe potencial de poupança ou necessidade de investimento.

Os custos internos incluem todas as despesas efectuadas na sua empresa. Incluem, por exemplo, o tempo de trabalho das pessoas envolvidas no processo de candidatura, os investimentos em formação e aperfeiçoamento dos seus recrutadores ou programas internos. Também deve considerar despesas adicionais, como medidas de integração ou de formação de equipas. Os custos de oportunidade não devem ser esquecidos - o tempo e os recursos gastos na indução poderiam ser utilizados para outras actividades.

Os custos externos são constituídos por despesas com serviços e medidas fora da sua empresa. Incluem, por exemplo, facturas de software de recrutamento, custos de anúncios de emprego, o seu orçamento para a marca do empregador ou honorários de agências. Esta categoria inclui também os custos de deslocação dos candidatos, os custos de feiras comerciais ou de centros de avaliação.

Custos de recrutamento

De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), o custo médio de uma nova contratação nos EUA em 2016 situava-se entre os 3.000 e os 5.000 dólares. Os valores exactos dependiam de factores como a dimensão da empresa, o sector de atividade e o número de contratações efectuadas.

A procura de novos talentos pode rapidamente tornar-se um desafio dispendioso para as empresas. Isto levanta muitas vezes a questão: Onde é que se pode poupar sem sacrificar a qualidade? Uma resposta inteligente é utilizar as ferramentas corretas. Especialmente na área do recrutamento, existem soluções de software que tornam os processos mais eficientes e poupam o seu orçamento ao mesmo tempo - uma excelente opção para este efeito é o SeaTable .

Com o SeaTable, tem todo o processo de candidatura sob controlo. Desde o anúncio de emprego até à integração, tudo pode ser gerido de forma centralizada e clara. O modelo gratuito para recrutamento de pessoal permite-lhe recolher candidaturas através de um formulário Web no qual todos os dados e documentos importantes são registados diretamente. Estes são depois organizados e dispostos de forma clara numa tabela, para que tenha sempre uma visão geral.

A gestão de processos também é mais fácil: graças ao quadro Kanban e ao calendário integrados, pode organizar os seus processos de forma clara e eficiente. Os departamentos de RH de maiores dimensões beneficiam especialmente do trabalho colaborativo no Base. Documente o estado das tarefas de recrutamento, agrupe as suas tarefas e encontre mais rapidamente os colaboradores certos para a sua equipa.

Mas o SeaTable não o apoia apenas no recrutamento de pessoal. Também pode mapear facilmente a organização de entrevistas de emprego e a integração de novos membros da equipa com modelos adicionais gratuitos. Encontrará tudo o que precisa para um recrutamento moderno e eficiente numa única ferramenta.

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O que é o recrutamento e porque é que é tão importante?

O recrutamento é o processo através do qual as empresas atraem os talentos adequados para as posições em aberto. Num mercado de trabalho altamente competitivo, um processo de recrutamento bem planeado determina o sucesso e a viabilidade futura de uma empresa.

Que métodos existem para atrair novos talentos?

As empresas podem escolher entre o recrutamento interno e externo. O recrutamento interno inclui medidas como a indicação de funcionários ou a contratação dentro da empresa. O recrutamento externo baseia-se em métodos como anúncios de emprego, recrutamento social ou procura ativa.

O que torna uma estratégia de recrutamento bem sucedida?

Uma boa estratégia de recrutamento é autêntica, eficaz e adaptada ao grupo-alvo. Tem em conta os seguintes aspectos:

  • descrições de funções claras e apelativas
  • processos rápidos e transparentes
  • ênfase na experiência do candidato para reter talentos a longo prazo
  • Utilização de ferramentas modernas, como o SeaTable, para uma gestão estruturada dos candidatos

Como é que encontro os melhores talentos online?

O recrutamento online oferece uma vasta gama de oportunidades para chegar a pessoas talentosas:

  • Utilize plataformas de redes sociais como o LinkedIn ou o Xing para entrar em contacto direto com os candidatos.
  • Optimize o seu sítio Web de carreiras para que seja de fácil utilização e informativo.
  • Colocar anúncios direcionados em quadros de emprego como o StepStone ou o Indeed.
  • Utilize abordagens criativas, como o marketing de guerrilha, para chamar a atenção.

Que ferramentas gratuitas ajudam no recrutamento?

Ferramentas como o SeaTable oferecem soluções completas para todo o processo de recrutamento. Com modelos gratuitos, pode gerir candidaturas de forma centralizada, organizar tarefas e agendar entrevistas. Isto poupa-lhe tempo e dinheiro sem comprometer a qualidade.

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