Reclutamiento compacto: cómo encontrar y convencer al talento

Cómo llegar a los mejores talentos en línea #

La contratación ya no es un proceso unilateral en el que las empresas dictan las reglas. El equilibrio de poder en el mercado laboral ha cambiado, y mucho. Según un estudio reciente del instituto de estudios de mercado Bilendi , una de cada dos personas está convencida de que puede elegir su trabajo. La mano de obra cualificada es cada vez más escasa, mientras que los departamentos de RRHH tratan desesperadamente de cubrir las vacantes. Los días en que los solicitantes tenían que pelearse por un puesto de trabajo han pasado a la historia en muchos sectores.

Hoy en día, los empleados suelen tener la sartén por el mango: plantean exigencias, esperan condiciones de trabajo atractivas y eligen a los empleadores que mejor satisfacen sus expectativas. Para los responsables de RRHH, esto significa que tienen que ser inteligentes y proactivos en su contratación para no perder en la carrera por las mejores mentes. Pero no se preocupe: en este artículo descubrirá qué es importante a la hora de contratar, por qué el reclutamiento social es prometedor y qué herramientas pueden ayudarle a optimizar su gestión de candidatos.

¿Reclutamiento interno o externo? #

La contratación de personal es mucho más que publicar anuncios de empleo. Existen numerosos métodos para contratar personal para su empresa. Se distingue básicamente entre contratación interna y externa, cada una de las cuales tiene métodos, ventajas e inconvenientes específicos.

Reclutamiento interno #

La contratación interna consiste en reclutar nuevo personal entre las propias filas de la empresa. Las vacantes se anuncian en la intranet de la empresa o en boletines informativos periódicos, por ejemplo, para que los empleados existentes puedan solicitar puestos vacantes. Las recomendaciones de los empleados también desempeñan un papel importante: los empleados sugieren personas adecuadas de su propia red, lo que a menudo permite realizar nombramientos más rápidos y adecuados. Otra estrategia de contratación interna consiste en preparar al personal para los nuevos puestos mediante el desarrollo y la promoción selectivos.

La contratación interna tiene la ventaja de que los empleados ya están familiarizados con los procesos y estructuras de su empresa, lo que permite tanto una transición fluida como un periodo de familiarización más corto. Esto no sólo ahorra tiempo, sino que también reduce el esfuerzo de familiarización. Además, sus empleados se sentirán valorados si les ofrece oportunidades de desarrollo interno. Sin embargo, la contratación interna también plantea retos. La falta de nuevos impulsos desde el exterior puede provocar el estancamiento de la cultura corporativa. También puede conducir a una especie de “ceguera corporativa”, ya que no se aportan nuevas perspectivas. La visibilidad de la marca empleador también sigue siendo limitada, ya que la presencia exterior desempeña un papel subordinado en este enfoque.

Reclutamiento externo #

El reclutamiento externo tiene como objetivo atraer talentos fuera de la empresa. Además de los anuncios de empleo clásicos, los métodos modernos como el reclutamiento social, en el que se utilizan redes sociales como LinkedIn o Instagram, desempeñan un papel cada vez más importante. La búsqueda activa, es decir, la aproximación directa a los candidatos potenciales, así como el establecimiento de asociaciones con universidades o la participación en ferias de empleo también figuran entre las medidas. Las empresas también recurren cada vez más a enfoques creativos como el marketing de guerrilla para llamar la atención. Estas estrategias activas se complementan con enfoques pasivos como el uso de candidaturas espontáneas o reservas de talentos y el mantenimiento de una imagen de marca positiva que posicione a la empresa como un empleador atractivo.

La contratación externa tiene la ventaja de que se puede llegar a un número mayor de candidatos potenciales, lo que aumenta las posibilidades de encontrar talentos especialmente cualificados. Los nuevos empleados también suelen aportar ideas y perspectivas frescas, que pueden promover el desarrollo de su cultura corporativa. Sin embargo, también requieren un periodo de familiarización más largo y existe cierta incertidumbre sobre si encajarán en el equipo a largo plazo. Además, los procesos suelen ser más largos y costosos que la contratación interna.

Fases del reclutamiento #

Aunque muchas empresas tienen sus propios procesos de contratación, hay fases básicas que son esenciales. Cada una de ellas no sólo ayuda a encontrar el mejor talento, sino que también refuerza tu marca de empleador. Por eso le damos valiosos consejos para cada fase.

• Determinar las necesidades de personal: No siempre está claro a primera vista dónde y en qué área se necesitan refuerzos. Por eso merece la pena realizar periódicamente un análisis preciso de las necesidades. Apóyese en decisiones basadas en datos y evalúe qué áreas tienen mayor potencial de crecimiento a largo plazo.
• Crear una description: del puesto: Una buena description: del puesto es algo más que una simple lista de tareas. Debe ser precisa y atractiva en cuanto a requisitos, competencias requeridas y prestaciones. ¿La clave? La autenticidad. Deje que los candidatos sepan desde el principio lo que pueden esperar, desde el trabajo diario hasta las oportunidades de desarrollo. Utilice herramientas de análisis de palabras clave para asegurarse de que su anuncio se encuentra en Internet.
• Seleccione a los candidatos: No todas las candidaturas cumplen los requisitos mínimos, y eso es perfectamente normal. Con un sistema eficaz de gestión de candidatos, podrá separar rápidamente el grano de la paja. Filtre no sólo por cualificaciones, sino también por adecuación cultural, si es posible. Al fin y al cabo, unos valores similares y una mentalidad afín contribuyen tanto al éxito del equipo como unas aptitudes demostradas.
• Realice entrevistas: Las entrevistas son la oportunidad perfecta para evaluar tanto las habilidades técnicas como las interpersonales de un candidato. Utilice pautas de entrevista estructuradas para evaluar de forma justa y comparable. Pero piense también más allá de las preguntas tradicionales. ¿Por qué no empezar con un reto creativo o simular un miniproyecto?
• Tome una decisión: Toda la información pertinente debe recopilarse de forma centralizada y presentarse con claridad para poder tomar una decisión con conocimiento de causa. Un sistema de evaluación le ayuda a comparar a los candidatos de forma objetiva. Implique a su equipo en una fase temprana: a menudo son los compañeros de los respectivos departamentos los que aportan información importante sobre los posibles candidatos.
• Firma del contrato: Un contrato de trabajo es el primer paso para trabajar juntos. Demuestre a sus nuevos empleados en esta fase que son bienvenidos. Un pequeño gesto, como un mensaje personalizado o una primera toma de contacto con el equipo, deja una impresión duradera.
• Incorporación: El éxito de la incorporación determina la rapidez con la que los nuevos empleados se asientan en la empresa. Utilice la acogida previa para establecer contacto antes del primer día de trabajo y cree un plan de acogida claro. Ofrezca reuniones informales o programas de tutoría para facilitar la incorporación.

Herramientas y plataformas de contratación #

La búsqueda de los mejores talentos es hoy más apasionante que nunca y, para tener éxito, hay que tomarle el pulso a los tiempos. Las tendencias modernas de contratación, como la contratación en línea, le abren nuevas posibilidades creativas para dirigirse a los candidatos potenciales exactamente donde están activos hoy en día: en el mundo digital y en red. Sin embargo, las medidas de contratación probadas también siguen ofreciendo valiosas oportunidades para encontrar el talento adecuado. Aquí encontrará un resumen de las plataformas y herramientas más habituales:

• Bolsa de trabajo: Plataformas como StepStone o Indeed ofrecen oportunidades específicas de contratación digital, especialmente para perfiles especializados. Asegúrese de seleccionar la región y el sector adecuados y tenga en cuenta su presupuesto.
• Ferias de empleo: Las ferias son una herramienta excelente para presentarse como empleador atractivo y realizar entrevistas cara a cara, lo que supone una gran ventaja frente a las medidas puramente digitales. Las campañas interactivas y creativas aumentan su visibilidad: ¿qué le parece, por ejemplo, una estación de carga de teléfonos inteligentes que anime a los posibles candidatos con poca batería a permanecer más tiempo en su stand?
• Sitio web de empleo: La primera impresión es la que cuenta. Utilice su sitio web de empleo como punto central de contacto para los candidatos en búsqueda activa. Los interesados deben encontrar aquí toda la información importante sobre su empresa y un proceso de solicitud claro. Asegúrese de que su sitio web esté siempre actualizado y sea compatible con dispositivos móviles.
• Reclutamiento social: El reclutamiento en redes sociales con LinkedIn y Xing es cada vez más interesante para las empresas. Los reclutadores y cazatalentos pueden segmentar perfiles y colocar descripciones de puestos de trabajo en las redes. Construya una marca de empleador fuerte que sea visible en las redes sociales y atraiga más candidaturas.
• Colegios/universidades: Los contactos con jóvenes talentos pueden establecerse mediante la cooperación con universidades. Medidas como los proyectos de investigación, las prácticas o la dirección de tesis son especialmente eficaces para ello. Utilice las redes de antiguos alumnos para mantenerse en contacto con los talentos a largo plazo.
• Reclutamiento de guerrilla: La creatividad es la clave. Las campañas humorísticas o provocativas llaman la atención. ¿Por qué no colocar un anuncio de empleo en un lugar poco habitual y aprovechar el efecto sorpresa para permanecer en la mente de la gente? Asegúrate de ser auténtico para crear una conexión genuina.
• Agencia de colocación: Las empresas externas, como las agencias de colocación o los cazatalentos, pueden ayudarte a encontrar candidatos. Recurra a reclutadores externos para búsquedas nacionales o puestos especialmente difíciles.
• Consultoría de contratación: Si las medidas de contratación tradicionales no conducen al éxito deseado, merece la pena recurrir a consultorías de personal especializadas. Ofrecen apoyo en la búsqueda de especialistas y en la optimización de las estrategias existentes.

Por qué es importante una estrategia de contratación bien pensada #

La contratación es un campo polifacético que ofrece a las empresas una amplia gama de escenarios y herramientas. Desde la búsqueda de talentos altamente cualificados hasta la cobertura rápida de un puesto urgente, existen numerosas razones para cubrir vacantes. Esta diversidad hace que sea aún más importante pensar de antemano en una estrategia adecuada que se adapte a las necesidades individuales de la empresa.

Un aspecto clave aquí es distinguir entre diferentes objetivos. Por ejemplo, reclutar especialistas con cualificaciones solicitadas suele requerir un enfoque diferente que cubrir puestos operativos lo antes posible. Al mismo tiempo, la experiencia del solicitante desempeña un papel decisivo. Una experiencia positiva durante el proceso de solicitud refuerza la marca del empleador y aumenta la probabilidad de atraer a los mejores talentos.

La naturaleza dinámica del mercado laboral también obliga a las empresas a replantearse y adaptar periódicamente sus estrategias. Los nombramientos externos, por ejemplo a través de la contratación activa o el reclutamiento social, no sólo aportan nuevos conocimientos a la empresa, sino que también promueven el cambio cultural y la capacidad de innovar. Por tanto, una campaña de contratación bien pensada ofrece a las empresas una clara ventaja competitiva en la batalla por los mejores talentos.

Además, unos objetivos claros y unos procesos estructurados garantizan que los resultados de la contratación sean mensurables. Sólo así las empresas pueden analizar y optimizar sus medidas de contratación y conseguir que tengan éxito a largo plazo. Por tanto, una estrategia sólida no es sólo una herramienta para contratar personal, sino también una clave para garantizar la competitividad.

Esto es lo que caracteriza un buen proceso de contratación #

Un buen proceso de contratación sienta las bases para atraer talento cualificado y, al mismo tiempo, deja una impresión positiva en los candidatos. Pero, ¿qué caracteriza exactamente a un buen proceso? Es la combinación acertada de requisitos claros, interacción respetuosa, eficacia y transparencia, siempre en armonía con la cultura corporativa.

• El primer paso es definir unos requisitos realistas. Debe describir las competencias técnicas con la misma precisión que las habilidades sociales que son importantes para el puesto en cuestión. Unos criterios claros no sólo le ayudarán a seleccionar a los candidatos adecuados, sino que también garantizarán un mejor ajuste entre los nuevos empleados y su empresa.
• Otro factor decisivo es la experiencia del candidato. Los candidatos deben sentirse valorados por usted desde el primer contacto. Esto incluye un comportamiento respetuoso, procesos transparentes y una cultura abierta de feedback. Si responde con claridad a las preguntas y ofrece actualizaciones periódicas sobre el estado del proceso de solicitud, generará confianza y dejará una impresión positiva, incluso entre quienes no le hayan seleccionado.
• La velocidad del proceso también desempeña un papel importante. Los largos tiempos de espera tienen un efecto desmotivador y pueden provocar el abandono de talentos prometedores. Por tanto, es esencial que los procesos sean eficaces y las decisiones rápidas.
• La transparencia es otra clave del éxito del proceso de contratación. Las actualizaciones periódicas y la información clara sobre los pasos siguientes orientan a los candidatos y demuestran que su empresa procede de forma estructurada y profesional.
• Para garantizar la imparcialidad y la objetividad, debe utilizar preguntas y criterios de evaluación normalizados. De este modo se reducen al mínimo las influencias subjetivas y se garantiza que todos los candidatos sean evaluados con arreglo a las mismas normas.
• Por último, el proceso de contratación debe reflejar su cultura corporativa. Un comportamiento auténtico muestra lo que representa su empresa y le ayuda a encontrar candidatos que encajen no sólo profesionalmente, sino también en cuanto a su personalidad.

Costes de contratación #

La contratación puede convertirse rápidamente en un asunto costoso para su empresa. Por lo tanto, es esencial que planifique su presupuesto cuidadosamente con antelación. Una de las cifras clave más importantes para ayudarle a hacerlo es el coste por contratación. Con este ratio podrá evaluar sus medidas de forma específica, planificarlas mejor y optimizarlas continuamente.

El cálculo del coste por contratación es sencillo: es la suma de los costes internos y externos dividida por el número de nuevas contrataciones en un periodo determinado. Esto le da una visión clara de cuánto cuesta una contratación por término medio y le permite evaluar mejor dónde hay potencial de ahorro o necesidad de inversión.

Los costes internos incluyen todos los gastos incurridos dentro de su organización. Esto incluye, por ejemplo, el tiempo de trabajo de las personas implicadas en el proceso de solicitud, las inversiones en formación y perfeccionamiento de sus reclutadores o los programas internos. También debe tener en cuenta los gastos adicionales, como las medidas de incorporación o de creación de equipos. No hay que olvidar los costes de oportunidad: el tiempo y los recursos dedicados a la inducción podrían emplearse en otras actividades.

Los costes externos se componen de gastos por servicios y medidas ajenos a la empresa. Incluyen, por ejemplo, las facturas de programas informáticos de contratación, los costes de los anuncios de empleo, su presupuesto para marca de empleador o los honorarios de las agencias. En esta categoría también se incluyen los gastos de viaje de los candidatos, los gastos de ferias o los centros de evaluación.

¿Sabías que? Según la Society for Human Resource Management (SHRM), el coste medio de una nueva contratación en Estados Unidos en 2016 fue de entre 3.000 y 5.000 dólares. Las cifras exactas dependían de factores como el tamaño de la empresa, el sector y el número de contrataciones realizadas.

SeaTable como software gratuito de selección de personal #

La búsqueda de nuevos talentos puede convertirse rápidamente en un reto costoso para las empresas. Esto plantea a menudo la pregunta: ¿Dónde se puede ahorrar sin sacrificar la calidad? Una respuesta inteligente consiste en utilizar las herramientas adecuadas. Especialmente en el ámbito de la selección de personal, existen soluciones de software que hacen que los procesos sean más eficientes y ahorran presupuesto al mismo tiempo: una excelente opción para ello es SeaTable .

Con SeaTable, tendrá todo el proceso de solicitud de empleo bajo control. Desde el anuncio de empleo hasta la incorporación, todo puede gestionarse de forma centralizada y clara. La plantilla gratuita para la selección de personal le permite recoger las candidaturas a través de un formulario web en el que se registran directamente todos los datos y documentos importantes. A continuación, se organizan y ordenan claramente en una tabla para que siempre tenga una visión de conjunto.

La gestión de procesos también es más sencilla: gracias al tablero Kanban y al calendario integrados, podrá organizar sus procesos de forma clara y eficiente. Los departamentos de RRHH más grandes se benefician especialmente del trabajo colaborativo en Base. Documente el estado de las tareas de contratación, agrupe sus tareas pendientes y encuentre más rápidamente a los empleados adecuados para su equipo.

Pero SeaTable no sólo le ayuda en la contratación de personal. También puede planificar fácilmente la organización de entrevistas de trabajo y la incorporación de nuevos miembros del equipo con plantillas gratuitas adicionales. Encontrará todo lo que necesita para una contratación moderna y eficaz en una sola herramienta.

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Preguntas más frecuentes #

TAGS: Candidatos Y Gestión Del Talento